50인 미만 사업장, 안전관리자 선임 안 해도 될까 (유예 기간 착시)

 

"저희는 50인 미만이라 아직 유예 기간 아닌가요?"

 

소규모 사업장 담당자분들께 정말 자주 듣는 질문입니다.

문제는 이 질문 안에 안전관리자 선임 기준, 중대재해처벌법 적용 시점, 위험성평가 과태료 유예라는 서로 다른 제도 세 가지가 뒤섞여 있다는 점입니다. 이걸 하나로 뭉쳐서 "우리는 아직 여유 있다"고 판단하면, 실제로는 이미 위반 상태인 경우가 적지 않습니다.

 

핵심만 표로 정리했습니다.

 

제도근거적용 기준2026년 현재 상태

 

안전관리자 선임	산안법 제17조	상시근로자 50인 이상 (지정 업종)	50인 미만은 의무 없음
안전보건관리담당자 선임	산안법 제19조·시행령 24조	상시근로자 20~50인 미만 (지정 업종)	별도로 선임 의무 있음
중대재해처벌법	중처법	상시근로자 5인 이상	유예 종료(2024.1.27), 현재 전면 적용
위험성평가 실시 의무	산안법	사업장 규모 무관, 전체 적용	이미 시행 중
위험성평가 과태료	산안법	규모별 부과 시점만 다름	50인↑ 2027.1.1, 50인↓ 2028.1.1부터

 

우리 사업장, 지금 뭘 해야 하나

• 상시근로자 1인 이상 → 위험성평가 실시 의무: 과태료가 유예됐다고 실시 의무까지 없는 게 아닙니다. 2026년 6월 1일 이후 실시분부터는 근로자 참여·주지 절차까지 갖춰야 형식적 요건을 충족한 것으로 봅니다. "일단 서류만 만들어놓자"는 방식은 나중에 근로자 참여 근거가 없어 무효로 판단될 수 있습니다.
• 상시근로자 5인 이상 → 중대재해처벌법 안전보건 확보 의무: 안전관리자를 선임할 의무가 없어도 이 의무는 별개로 적용됩니다. 유해·위험요인 확인·개선 절차, 안전보건 예산 편성, 관리체계 구축 등을 사업주(또는 경영책임자)가 직접 갖춰야 하며, "안전관리자가 없으니 우리는 대상이 아니다"라는 논리는 성립하지 않습니다.
• 상시근로자 20~50인 미만 + 지정 업종 → 안전보건관리담당자 선임: 자격 보유자(안전관리자·보건관리자 자격) 또는 고용노동부 지정 교육 이수자면 되고, 다른 업무와 겸직도 가능합니다. 다만 "누가 담당자인지"를 사규나 인사발령 문서로 명확히 남겨두지 않으면, 사고 발생 시 담당자 지정 자체가 부정될 수 있습니다.
• 상시근로자 50인 이상 + 지정 업종 → 안전관리자 선임: 원칙적인 선임 의무 대상입니다. 겸직 제한, 자격 요건 등은 업종·규모별로 세부 기준이 다르므로 별도 확인이 필요합니다.
• 선임 의무가 없는 경우: 사업주나 관리감독자가 사실상 안전관리자 역할을 수행하고 있다면, 그 업무 범위와 책임을 문서로 남겨두는 것이 좋습니다. 의무가 없다는 것과 책임이 없다는 것은 다른 이야기이기 때문입니다.

왜 이런 착시가 생길까요

가장 흔한 혼동은 안전관리자 선임 기준(50인)과 중대재해처벌법 적용 기준(5인)을 같은 숫자로 착각하는 경우입니다.

두 제도는 아예 다른 법이고 기준 인원도 다릅니다.

 

두 번째는 중대재해처벌법의 3년 유예를 "지금도 진행 중"이라고 생각하는 경우인데, 이 유예는 50인 미만 사업장(건설업은 공사금액 50억 원 미만)에 한해 2022년 1월 27일부터 3년간 적용됐고, 2024년 1월 27일에 이미 종료됐습니다.

 

세 번째는 위험성평가의 "2028년까지 유예"를 안전관리 의무 자체의 유예로 오해하는 경우인데, 실제로 유예되는 것은 과태료 부과 시점뿐이고 실시 의무는 규모와 무관하게 이미 적용되고 있습니다.

 

마무리

"50인 미만이라 안전관리자 선임 의무가 없다"는 것 자체는 맞는 말입니다.

하지만 이 한 문장만 보고 나머지 제도까지 전부 유예 중이라고 판단하면 위험합니다. 중대재해처벌법 유예는 이미 끝났고,

위험성평가는 규모와 무관하게 지금 시행 중이며, 20인 이상이면 안전보건관리담당자 선임 의무가 별도로 존재합니다.

우리 사업장이 정확히 어느 기준에 해당하는지 상시근로자 수와 업종부터 다시 확인해보시길 권합니다.

 

 

본 글은 산업안전보건법 및 중대재해처벌법 관련 공개 조문·보도 내용을 바탕으로 작성했습니다. 사업장에 적용되는 정확한 기준과 업종 해당 여부는 국가법령정보센터(law.go.kr) 또는 관할 고용노동청을 통해 반드시 재확인하시기 바랍니다.